Art 47 LFT: causas de rescisión y aviso de despido

El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo es el precepto que más juicios laborales gana y pierde en México. No por su lista de causales, que casi todos conocen de memoria, sino por su parte final: el aviso escrito de rescisión. Ahí se decide si el Tribunal entra o no al fondo del asunto.

Muchos despidos con causa sólida terminan en condena porque el aviso se entregó mal, tarde o nunca. Del otro lado, muchas demandas se sostienen precisamente en esa omisión formal. Para el abogado litigante, dominar el 47 significa entender dos cosas al mismo tiempo: qué conductas justifican la rescisión y cómo se documenta esa decisión sin dejar cabos sueltos.

En esta guía revisamos el texto vigente del art 47 LFT, las quince causales con su lectura práctica, los requisitos del aviso, los plazos de prescripción aplicables y la carga de la prueba conforme al artículo 784. Todo con la cita legal exacta, para que puedas usarlo en tu escrito de contestación o en la asesoría preventiva a tu cliente.

Qué regula el artículo 47 de la LFT

El artículo 47 de la LFT enumera las causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón. En lenguaje llano: los supuestos en los que el patrón puede terminar el vínculo laboral sin pagar indemnización constitucional.

Conviene fijar la terminología desde el inicio, porque en la práctica se usa de forma imprecisa:

• Rescisión justificada: el patrón invoca una causal del artículo 47 y la acredita en juicio.
• Despido injustificado: no hay causal, o el patrón no logra probarla. Aplica el artículo 48 de la LFT.
• Terminación: hipótesis distintas, como el mutuo consentimiento o la conclusión de la obra o del tiempo determinado.

El artículo 47 no impone pagar liquidación. Lo que sí exige, sin excepción, es documentar por escrito la conducta y la fecha en que se cometió.

Un punto que suele pasarse por alto: la rescisión justificada no elimina el derecho del trabajador a sus prestaciones devengadas. Salario pendiente, vacaciones proporcionales, prima vacacional y aguinaldo proporcional siguen siendo exigibles. Lo que se evita con la causal acreditada es la indemnización de tres meses y los salarios vencidos.

Las 15 causales del art 47 LFT explicadas

El artículo agrupa las causales en fracciones I a XV. Esta es su lectura ordenada por tipo de conducta.

Engaño en la contratación (fracción I)

Se actualiza cuando el trabajador —o el sindicato que lo propuso o recomendó— engaña al patrón con certificados falsos o referencias que le atribuyen capacidad, aptitudes o facultades de que carece. El propio artículo 47 fija un límite temporal claro: esta causa deja de tener efecto después de treinta días de que el trabajador presta sus servicios.

Conductas violentas y faltas de probidad (fracciones II, III y IV)

La fracción II abarca las faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos durante las labores, en contra del patrón, sus familiares, el personal directivo o administrativo, o en contra de clientes y proveedores del patrón. Hay dos excepciones expresas: que medie provocación o que el trabajador obre en defensa propia.

La fracción III traslada esos mismos actos al terreno entre compañeros de trabajo, pero añade un requisito de resultado: que como consecuencia de ellos se altere la disciplina del lugar donde se desempeña el trabajo.

La fracción IV cubre las conductas de la fracción II cometidas fuera del servicio contra el patrón, sus familiares o el personal directivo administrativo, siempre que sean de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

Daños materiales y riesgos a la seguridad (fracciones V, VI, VII y XII)

La diferencia entre las fracciones V y VI es la que más se litiga. En la V basta acreditar la intención; en la VI hay que demostrar gravedad y que la negligencia fue la causa única del daño.

Acoso, actos inmorales y secretos de la empresa (fracciones VIII y IX)

La fracción VIII, reformada en 2012, sanciona los actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo. La redacción amplía el círculo de posibles víctimas más allá del personal de la empresa.

La fracción IX se refiere a revelar secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa.

Faltas de asistencia y desobediencia (fracciones X y XI)

La fracción X es la causal más invocada en la práctica: tener más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada. Nota los dos elementos que suelen fallar en juicio: el conteo debe ser de más de tres dentro de una ventana de treinta días, y el patrón debe acreditar las faltas con controles de asistencia.

La fracción XI exige desobediencia al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, y siempre que se trate del trabajo contratado. Una instrucción ajena a las funciones pactadas no sostiene esta causal.

Embriaguez, prisión y documentos faltantes (fracciones XIII, XIV y XIV Bis)

La fracción XIII contempla concurrir a las labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o droga enervante, con una salvedad: si existe prescripción médica, el trabajador debe informarlo al patrón antes de iniciar su servicio y presentar la receta suscrita por el médico.

La fracción XIV requiere sentencia ejecutoriada que imponga pena de prisión que impida el cumplimiento de la relación de trabajo. La fracción XIV Bis, adicionada en 2012, se refiere a la falta de documentos exigidos por leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador y exceda el periodo de la fracción IV del artículo 43.

La causal abierta (fracción XV)

La fracción XV permite invocar conductas análogas a las anteriores, de igual gravedad y consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. Es útil, pero peligrosa: obliga a construir la analogía en el propio aviso y a demostrar la equivalencia de gravedad ante el Tribunal.

El aviso de rescisión: la parte que decide el juicio

Aquí está el corazón del artículo. El texto vigente ordena que el patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

Cómo y cuándo se entrega

El aviso debe entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien comunicarse al Tribunal competente dentro de los cinco días hábiles siguientes. En este segundo caso, el patrón debe proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador, a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.

El artículo 991 de la LFT complementa el mecanismo: en los casos de rescisión del artículo 47, el patrón puede acudir ante el Tribunal competente a solicitar la notificación del aviso, y el Tribunal debe proceder a notificarlo dentro de los cinco días siguientes al recibo de la promoción.

La consecuencia de no darlo

El artículo 47 es tajante: la falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal por sí sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado.

La SCJN construyó sobre esa base un criterio que todo litigante laboral debe tener a mano. En la jurisprudencia 2a./J. 68/2001, la Segunda Sala sostuvo que el aviso constituye un presupuesto procesal de la justificación del despido, que debe analizarse de oficio. Es decir, el trabajador no necesita reclamar en su demanda la omisión del aviso para que el tema forme parte de la controversia: basta que el patrón alegue en su favor la justificación del despido.

En el mismo sentido, la jurisprudencia I.6o.T. J/125 (9a.) del Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito precisó que, cuando el patrón omite dar el aviso, la autoridad no está obligada a estudiar el fondo de las causales de rescisión aducidas, porque no se satisfizo ese presupuesto procesal.

Traducción práctica: sin aviso acreditado, las quince causales del artículo 47 se vuelven irrelevantes en el juicio.

Otro efecto: el arranque de la prescripción

El artículo 47 añade un párrafo con impacto directo en la estrategia: la prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión. Si defiendes al trabajador, ese párrafo puede neutralizar una excepción de prescripción mal planteada.

Plazos de prescripción que debes calcular

Los plazos del artículo 47 conviven con los del Título Décimo de la LFT. Esta es la lectura conjunta:

El artículo 517 de la LFT precisa el punto de partida: en el caso del patrón, la prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde que se comprueben los errores cometidos o las pérdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible.

Para el trabajador separado, el artículo 518 de la LFT fija dos meses contados a partir del día siguiente a la fecha de la separación. Ese término se suspende con la presentación de la solicitud de conciliación prevista en el artículo 684-B y se reanuda al día siguiente en que se actualice alguna de las hipótesis del artículo 521, fracción III.

Carga de la prueba: por qué el patrón siempre va cuesta arriba

El artículo 784 de la LFT reparte la carga probatoria de forma desfavorable al patrón en los temas centrales de una rescisión. Corresponde al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre:

1. 1
   Fecha de ingreso del trabajador.
2. 2
   Antigüedad del trabajador.
3. 3
   Faltas de asistencia del trabajador.
4. 4
   Causa de rescisión de la relación de trabajo.
5. 5
   Constancia de haber dado por escrito al trabajador o al Tribunal la fecha y la causa del despido.

El mismo precepto agrega dos reglas que cierran puertas a la defensa patronal: la negativa lisa y llana del despido no revierte la carga de la prueba, y la negativa del despido acompañada del ofrecimiento del empleo tampoco exime al patrón de probar su dicho.

A eso se suma el artículo 804 de la LFT, que obliga al patrón a conservar y exhibir en juicio los contratos individuales de trabajo, las listas de raya o nómina o recibos de pago de salarios, los controles de asistencia cuando se lleven en el centro de trabajo, y los comprobantes de pago de utilidades, vacaciones, aguinaldos, primas y cuotas de seguridad social. Los contratos deben conservarse mientras dure la relación laboral y hasta un año después; los demás documentos, durante el último año y un año después de que se extinga la relación.

Sin controles de asistencia, la fracción X del artículo 47 es prácticamente indefendible.

Qué pasa si el despido no se justifica

Si en el juicio el patrón no comprueba la causa de la rescisión, el artículo 48 de la LFT permite al trabajador solicitar ante la Autoridad Conciliadora, o ante el Tribunal si no hay arreglo conciliatorio, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o que se le indemnice con tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago, observando previamente el procedimiento de conciliación del artículo 684-A y subsiguientes.

Además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, el trabajador tiene derecho al pago de salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses. Si al término de ese plazo no ha concluido el procedimiento o no se ha cumplido la sentencia, se pagan también intereses sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago.

El artículo 48 también contiene una advertencia dirigida al gremio: a los abogados, litigantes o representantes que promuevan actuaciones notoriamente improcedentes con la finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral se les impondrá multa de 100 a 1000 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Consejos prácticos para aplicar el art 47 LFT

1. 1
   Fecha la conducta con precisión. El aviso debe referir la conducta y la fecha o fechas en que se cometió. Un aviso genérico —"faltas de probidad"— sin hechos concretos difícilmente supera el escrutinio del Tribunal.
2. 2
   Verifica el mes del artículo 517 antes de rescindir. Si el hecho se conoció hace más de un mes, la causal ya prescribió y el asunto cambia de estrategia.
3. 3
   Prepara la evidencia antes de firmar el aviso. Controles de asistencia, actas administrativas, testigos, dictámenes o peritajes. La causal se acredita con documentos, no con narrativa.
4. 4
   Documenta la entrega. Recaba firma de recibido con fecha y hora; si hay negativa, levanta constancia con testigos y acude al Tribunal dentro de los cinco días hábiles siguientes.
5. 5
   Conserva el domicilio actualizado del trabajador. Sin el último domicilio registrado, la vía del aviso por conducto del Tribunal se complica.
6. 6
   Cuida los plazos del expediente completo. Revisa que la documentación del artículo 804 esté disponible; su ausencia se traduce en presunciones a favor del trabajador.
7. 7
   Si defiendes al trabajador, audita primero el aviso. Es la vía más corta: sin aviso acreditado, no hay estudio de las causales.

Conclusión

El art 47 LFT funciona en dos niveles. El sustantivo, con quince causales que exigen encuadre técnico y prueba concreta. Y el formal, con un aviso escrito cuya omisión activa la presunción de despido injustificado y, según la jurisprudencia de la Segunda Sala, impide al Tribunal entrar al fondo de la causal invocada.

Para el litigante, la conclusión es simple: la rescisión justificada se gana con papel. Aviso con hechos y fechas, entrega documentada, controles de asistencia y expediente laboral completo. Todo dentro del mes que otorga el artículo 517 y con la conciencia de que la carga de la prueba, por diseño legal, la lleva el patrón.

Verificar el texto vigente de cada artículo, cruzarlo con las tesis aplicables y redactar el aviso o la contestación con fundamento exacto es trabajo que se puede acelerar sin sacrificar rigor. En Rubro consultas legislación mexicana y criterios de la SCJN actualizados a diario, y redactas escritos con fundamento verificable. Conoce más en rubro.mx.